挑战泛化：AMJ-多团队系统中的社会认同
Porck, J. P., Matta, F. K., Hollenbeck, J. R., Oh, J. K., Lanaj, K., & Lee, S. M. (2019). Social Identification in Multiteam Systems: The Role of Depletion and Task Complexity. Academy of Management Journal, 62(4), 1137-1162. https://doi.org/10.5465/amj.2017.0466
小可爱们好，今天给大家分享一篇冲突感满满的【challenging the validity of generalizing】的文章。
Overview
这篇文章的引言挺长的，所以我把封面图也放上来了。小可爱们可以先看看模型，后续阅读会更轻松点。
Introduction
商业和社会中的许多关键任务的范围和复杂性都在增加，以至于超出了单个团队的管理能力，导致多团队系统的使用增加。
多团队系统是由两个或多个相互依赖的团队紧密耦合的网络，除了团队目标外，他们还至少追求一个集体的上级目标。
大多数现有的关于多团队系统的实证研究都是关于由功能专业化团队组成的系统，这些团队对实现系统的上级目标做出了独特贡献。
尽管多团队系统在许多方面与传统团队和组织相似，但多团队系统的大型规模和功能专业化提供了比独立团队更多的资源容量，同时相对于传统组织仍提供更多的灵活性。
因此，多团队系统非常适合处理复杂的环境。
由于多团队系统承担的任务是新颖、高度复杂且相互依赖的，规划这些任务往往是困难的，因此，任务执行发生在具有高度不确定性的环境中。
虽然迄今为止尚未在多团队系统中研究不同程度的任务复杂性的作用，但更高的任务复杂性可能会加剧不确定性。
这种不确定性是由于在外部任务环境中缺乏可预测性，以及组成多团队系统的团队内部和团队之间的高度相互依赖性造成的。
因此，为了管理这些复杂的任务，多团队系统的成员必须将他们的资源有效地分配给他们自己的团队的需求，同时将资源分配给更高阶多团队系统的相互依赖的需求。
因此，需要一种理论来解决“建立强大且必须同时作为更大系统的一部分有效运作的团队”的难题。
一般而言，关于传统独立团队的文献通常颂扬高水平认同对于构建强大团队的益处。
考虑到在多团队系统环境中普遍存在的不确定性，社会认同可能是在此类系统中需要理解的一个特别重要的现象。
事实上，社会认同是减少人们在组织环境中的不确定性的有效方法，因为属于一个群体提供了一个“身份原型”，可以帮助人们预测其他人的反应和行为，从而规定一个人应该思考、感受和做的事情。
对社会群体的强烈认同导致成员采用该社会群体的规范和价值观，并激励成员投入资源和努力以确保他们的群体成功完成其任务。
因此，在关于独立团队的文献中的典型处方是，人们应该认同他们的团队。
关于社会认同在多团队系统中的作用的理论或实证研究很少。
然而，将独立团队文献自然推广到多团队系统会表明系统成员应该认同更高阶的实体——在本例中是多团队系统。
这将确保成员愿意投入他们的资源和努力，以确保他们的多团队系统成功地完成其复杂的任务。
另一方面，现存的研究表明，团队认同可能会促进群体内的偏见和偏好，这往往会加强团队之间的界限。
从这个角度来看，团队认同可能会阻碍多团队系统中相互依赖的团队之间的合作和协调，从而阻碍实现系统更大和复杂任务的努力。
然而，有三个原因可以挑战将这一原则从小型独立团队的文献推广到多团队系统环境的有效性。（！！！）
首先，多团队系统提供了两个嵌套的认同焦点——团队和多团队系统——正如其他人所指出的那样，关于多重认同的文献是很少且分散的。
因此，尚不清楚这些潜在的多重认同如何影响多团队系统的绩效。
第二，尽管多团队系统可以作为认同的一个有吸引力的焦点，但这是一个抽象的认同原型，考虑到系统任务和使命的范围很大，它可能引入更多的不确定性。
事实上，系统的任务越复杂，系统成员就越需要在这种情况下管理多套规范和相互依赖关系。
应对不确定性需要消耗资源，并已被证明是高度损耗的，而损耗最终会损害绩效。
第三，最近几项关于多团队系统的研究表明，传统独立团队的理想特性在应用于多团队系统时往往是有害的。
例如，完全连接的通信网络、团队授权实践和共享的心理模型，通常有利于小团队的绩效，实际上会损害多团队系统的绩效。
相反，多团队系统绩效往往会在以下情况下受益：团队的领导者充当边界跨越者，当计划集中在领导团队级别时，以及当领导和团队在计划一开始就有不同的战略偏好时。
因此，本研究的目的是开发和测试一个理论模型，以解释社会认同在多团队系统的复杂环境中的作用。
从不确定性的角度出发，我们研究了团队和多团队系统的认同对损耗和多团队系统绩效的影响，以及任务复杂性如何调节这些影响。
我们认为，认同多团队系统中相当抽象的身份原型，需要成员投入资源来处理有关适当规范和相互依赖的不确定性，这利用了他们有限的认知资源。
事实上，尽管认同的主要目标之一是减少不确定性，但不确定性管理理论表明，依赖一个不确定的目标（例如，使用多团队系统作为认同的对象）来管理环境中的不确定性“只会简单地将一种不确定性换成另一种，这不是一个非常有效的方法来解决由不确定性引起的不适”。
因此，我们假设，那些强烈认同多团队系统的系统成员很可能会经历更多的不确定性导致的损耗，这最终——以及无意中——可能会损害系统的成功。
相比之下，因为团队作为一个更具体、不确定性更低的身份原型，我们认为对团队的认同让成员管理不确定性，并将他们的资源更充分地应用于他们团队的专业任务，这可能会推动系统的成功。
最后，我们认为更高的任务复杂性会引入更多的不确定性。
我们的工作对理论和研究做出了四个关键贡献。
首先，我们挑战新兴多团队系统文献中的共识，即多团队系统认同可能会有所帮助，而团队认同可能会损害系统绩效。
相比之下，我们从理论上和经验上证明，情况正好相反。
也就是说，如果成员强烈认同他们的团队而不是多团队系统，那么整个系统的绩效会更好。
这些发现与最近的其他发现一致，表明来自团队级研究的知识可能并不总能推广到多团队系统。
其次，通过采用不确定性的视角并整合对损耗的研究，我们通过增加对多团队系统中发现的群体间关系的理解来扩展社会认同文献。
第三，通过将不确定性视角应用于多团队系统环境，我们响应了最近的呼吁，以阐明任务复杂性在多团队系统环境中所起的作用。
最后，我们的研究首次认识到资源损耗在多团队系统中的作用，记录了成员资源的损耗如何对系统的绩效产生深远影响。
Summary
这篇引言的模板会比前两次难画些，毕竟无法直接提取段首句。它有些段首是概述（比如P2、P3），有的段首又是为了强调（比如P7）。
由于引言篇幅较长，画的时候我也会纠结，这个模板会不会太复杂了？我们真的能套吗？但是反反复复的阅读后，我还是很喜欢这篇引言。喜欢它和理论、视角的结合紧密；喜欢它提出再推翻的冲突感。
比起原封不动的照搬，这篇引言的行文思路可能更有帮助。从核心概念/背景出发，引入视角，提出理论，进行合理泛化，再推翻泛化，最后建立自己的模型。作者好像在讲一个故事，有引入、有发展、有冲突、有解决，就很吸引人。
这篇文章的介绍就结束啦。读这篇文章的时候，我总是在感叹不愧是AMJ。这又是一篇把模型给我，我也写不出来的引言。人家怎么就能写的这么连贯又有趣呢（来自学术文盲的咆哮）！
顺便一提，这篇的研究设计部分也挺有趣的，小可爱们如果有兴趣也可以读读。
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