贡献清晰：JAP-包容性氛围到组织创新
Li, Y., Shao, Y., Wang, M., Fang, Y., Gong, Y., & Li, C. (2022). From inclusive climate to organizational innovation: Examining internal and external enablers for knowledge management capacity. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0001014
小可爱们好，分享了三篇AMJ的引言，今天我们来读篇JAP。
Overview
Introduction
最近的趋势，如全球化、移民和人口老龄化，导致劳动力的多样性日益增加。
因此，对组织学者来说，研究如何更好地管理工作中的多样性变得越来越重要。
先前的多样性管理研究主要集中在缓解与多样性相关的**“问题”**，如歧视、偏见和象征主义。
随着该领域的发展，最近的研究开始采取更积极的立场，寻找利用多样性潜在价值的方法。
在这方面，包容这一概念(即员工作为组织有价值的一部分的心理体验)引起了关注，并且有研究呼吁调查组织是否以及如何通过创造包容性的工作环境来获得持续的竞争优势。
组织包容氛围是指组织努力营造包容的工作环境，让员工觉得自己是组织中有价值的一部分。
根据文化多样性的互动模型，包容的氛围可以让组织充分挖掘所有员工的潜力，创造价值。
尽管许多个体层面的研究已经证明员工包容与积极的态度和行为结果相关，但我们对包容性氛围在组织层面的影响及其潜在机制知之甚少。
一个例外是Nishii(2013)，他发现包容性氛围不仅能直接减少冲突，而且还缓解了由性别多样性引起的冲突，从而提高了单位满意度，最终降低了集体离职率。
然而，Nishii (2013) 的操作主要采用了一种侧重于防止消极的人际互动的公平和歧视的视角；而不是侧重于利用员工的特质知识和专长以改善知识储备的协同观点。
因此，它对包容性氛围如何依赖不同员工的集体知识、见解和观点来促进积极成果，例如组织创新（即有意引入和应用新的想法、流程、产品或程序），提供了有限的见解。
采用协同的视角，我们将知识管理能力（即通过知识获取、共享和应用，利用员工所拥有的知识和专长的组织能力）作为包容性氛围促进创新的机制进行调查。
这样的调查至关重要，因为包容性氛围的一个关键理论原则是它可以利用更广泛的人才基础并获得更广泛的知识和观点。
在协同视角的指导下，我们通过检查包容性氛围的内部（工作场所人口多样性）和外部突发事件（即环境扫描和环境不确定性）来进一步推进当前对包容性氛围益处的理解，以通过知识管理能力促进组织创新。
一方面，我们认为工作场所人口结构多样性(即年龄、性别和区域多样性)是内部促进因素，因为工作场所多样性越高，协同作用的潜力越大，组织可以通过包容性氛围利用其内部知识库所获得的价值就越大。
另一方面，我们考虑包容性氛围与外部环境突发事件的一致性。
我们认为，环境扫描(即组织从外部环境收集信息的程度，如事件、趋势和关系)可以放大包容性氛围的积极影响，因为通过环境扫描获取外部知识后，可以通过包容性氛围中外部和内部知识的结合，来促进内部知识获取。
对于面临高度环境不确定性(即外部环境的动态和动荡程度)的组织来说尤其如此，因为环境扫描的价值和必要性取决于外部环境的动态性和复杂性。
我们在图1中总结了我们的研究模型。
我们提供了几个重要的贡献。
首先，我们通过将知识管理能力作为一种潜在机制来确定包容性氛围如何促进创新。
正如Shore等人(2011)所指出的，尽管有一个明确的主题是包容性氛围会产生积极的影响，但这种情况如何发生或为何发生在很大程度上仍是未知数。
与此类似，Dwertmann等人(2016)指出，公平和歧视的观点明显主导了现有的研究，而专注于实现多样性潜在利益的协同观点没有得到很好的整合。
通过将知识管理能力作为一种中介机制进行检验，我们揭示了包容性氛围如何帮助组织利用不同员工的知识和观点，阐明为什么包容性氛围可能有利于组织创新。
其次，虽然先前关于多样性和包容性的组织层面研究通常侧重于单一的多样性属性（如……），但我们同时检查了多种类型的人口多样性(即年龄、性别和区域多样性)作为改变包容性氛围影响的调节因素。
正如 Shore等人(2009)建议的那样，一个有前景的研究方向是在同一研究中包含多样性的多个维度，因为这使我们能够确定不同类型的人口多样性是否在其协同潜力上有所不同。
同样值得注意的是，先前的多样性研究通常采用西方的视角，基于年龄、性别和种族来概念化人口多样性。
然而，代表多样性重要来源的特征在不同国家有所不同。
在中国（我们的研究背景），工作场所的种族同质化程度很高，员工主要是汉族。
另一方面，基于区域的文化差异（例如，习俗、习惯、文化和规范）在这一背景下很突出。
因此，将区域多样性（即员工之间的地理来源差异分布情况）与年龄和性别多样性相结合，涵盖了中国重要的人口多样性属性，并为研究相似文化背景下的多样性提供了可行的方法。
第三，先前的包容性研究只关注内部，没有考虑组织与其嵌入的业务环境之间的接口。
这种内部观点是可以理解的，因为个人或较低级别的团队通常在组织环境中以面向内部的方式运作。
我们转向组织层面使我们能够将外部环境纳入理论考虑。
组织并不存在于真空中——它们在特定环境中运作。
通过考虑与环境相关的突发事件（即环境扫描和环境不确定性），我们的研究将内部员工管理与外部商业环境联系起来，揭示包容性氛围何时为创新带来更多回报。
最后，我们将渐进性创新（即细化和强化现有产品和服务的创新）和突破性创新（即显著改变现有产品和服务的创新）视为结果，两者都表明组织知识的积极变化（即，组织学习）。
渐进性创新旨在通过利用现有知识和能力来开发现有的产品或服务，而突破性创新则通通过追求新的知识和能力来开发新产品或服务。
因此，获得持续的竞争优势依赖于两者，一个关键的组织主题是确定同时促进它们的措施。
在这方面，我们通过将包容性氛围视为培养增强两种类型创新的基本组织能力的有意义途径，来补充创新文献，这表明包容性氛围是持续竞争优势的重要来源。
Summary
这篇引言的层次很分明，前四段描绘了它想讲一个什么样的故事，后四段具体叙述了贡献。
我有和师姐讨论过这篇文章。我一开始认为它的引言好在前四段，非常流畅值得学习。尤其是，通过【研究少】-【有个例外】-【例外又有“缺陷”】，这种论述方式让人十分信服。
而当时师姐提出，复现前四段的难度较大，它的后四段更利于新手学习、模仿。所以回来后，我又好好看了看它的后四段。作者在贡献部分深刻贯彻了总-分-总的结构，给出了四种贡献撰写的模式，确实很好复制。
所以，我都制作进了Template里，小可爱们就按需学习吧。
这篇文章的介绍就结束啦。相比于前几次分享的文献，这篇的问题引入更加快速（可能和期刊有关？），但梳理内在逻辑，其实还是有相似的地方，比如冲突感。
萜妹自己感觉，有意识地梳理引言结构后，好像能找到一些共性。希望系列结束后，能有更深刻的体会吧。
下期预告：《经验丨提升效率的好物分享（二）》
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