身份认同如何影响旁观者对工作场所不公平对待的反应
Gloor, J. L., Okimoto, T. G., Li, X., Gazdag, B. A., & Ryan, M. K. (2023). How Identity Impacts Bystander Responses to Workplace Mistreatment. Journal of Management, 01492063231177976. https://doi.org/10.1177/01492063231177976
摘要
将社会认同理论与Cortina(2008)关于选择性不文明行为作为现代歧视的观点相结合，作者研究了旁观者对目睹的的不文明行为（即人际间的不尊重行为）和针对女性的选择性不文明行为（即因目标社会群体成员身份而引发的不文明行为）的解释和反应如何受到组织认同、性别认同和女权主义认同的影响。作者提出，组织认同较强的旁观者不太可能将针对女同事的不文明行为视为歧视并进行干预，但性别认同较强的女性旁观者更有可能这样做。一个交叉滞后的两时点实地数据（S1，N = 336）的结果表明，组织认同负向预测了一年后观察到的选择性不文明行为，但没有证据表明女性旁观者的性别认同有影响。作者通过情景实验（S2，N = 410）和实验回忆研究（S3，N = 504）复制并扩展了这些结果。研究结果揭示了组织认同的“阴暗面”：较强认同的旁观者不太可能将不文明行为视为歧视，但女性旁观者的性别认同再次没有产生任何影响。研究3还表明，旁观者女权主义者的认同增加了通过感知歧视进行的干预。这些结果令人怀疑女性旁观者是否更敏感地将其他女性受到的不公平对待视为歧视，但更强烈认同女权主义的旁观者（无论男性还是女性）更有可能进行干预。尽管强烈认同组织的旁观者更可能忽视对女性的不公平对待行为，但一旦歧视明显，他们也更有可能进行干预。
Integrating a social identity approach with Cortina’s (2008) theorizing about selective incivility as modern discrimination, we examine how identification—with an organization, with one’s gender, and as a feminist—shapes bystanders’ interpretations and responses to witnessed incivility (i.e., interpersonal acts of disrespect) and selective incivility (i.e., incivility motivated by targets’ social group membership) toward women at work. We propose that bystanders with stronger organizational identification are less likely to perceive incivility toward female colleagues as discrimination and intervene, but female bystanders with stronger gender identification are more likely to do so. Results from two-wave field data in a cross-lagged panel design (Study 1, N = 336) showed that organizational identification negatively predicted observed selective incivility 1 year later but revealed no evidence of an effect of female bystanders’ gender identification. We replicated and extended these results with a vignette experiment (Study 2, N = 410) and an experimental recall study (Study 3, N = 504). Findings revealed a “dark side” of organizational identification: strongly identified bystanders were less likely to perceive incivility as discrimination, but there were again no effects of women’s gender identification. Study 3 also showed that bystander feminist identification increased intervention via perceived discrimination. These results raise doubts that female bystanders are more sensitive to recognizing other women’s mistreatment as discrimination, but more strongly identified feminists (male or female) were more likely to intervene. Although strongly organizationally identified bystanders were more likely to overlook women’s mistreatment, they were also more likely to intervene once discrimination was apparent.
引言
工作中普遍存在不文明行为，它对目标人员、观察者和组织产生负面影响。不文明行为是一种违反工作场所尊重规范的粗鲁、居高临下和排斥的行为。特定群体（如女性）受到选择性不文明行为的更多攻击，这也可以被视为现代歧视的隐晦表现。
不文明行为具有模糊性，使人们难以判断其是否具有歧视性，从而使施行者可以合理化自己的行为并维持平等主义形象。然而，旁观者在识别和及时干预上扮演着重要角色，他们的反应范围从煽动者支持、漠视到盟友，这些反应决定了歧视在组织中的存续。旁观者对不文明行为作为歧视的认知影响他们对事件严重性的判断和干预行为。
然而，相关研究不足。选择性不文明行为的研究主要关注被针对的对象，而旁观者研究更多关注他们的间接受害和行为反应，而非将这些行为视为潜在的歧视。这是一个值得关注的遗漏，因为选择性不文明行为的概念有助于弥合不公平对待和歧视之间的概念重叠，而这两个概念在理论上有关联但常常是孤立的研究领域。
在本文中，作者基于身份认同的角度，考察了组织认同、性别认同和女权主义认同这三个身份认同的方面，看看它们是否会使旁观者更可能将（选择性）不文明行为归因于歧视并采取行动。具体而言，作者认为女性对性别的认同以及男性和女性对女权主义的认同，通过提高旁观者对针对女性或女性群体地位的潜在威胁的敏感性，增加了旁观者将不文明行为视为歧视的感知。相反，组织认同会降低这种感知，因为它促使旁观者认为组织及其成员是公平的，从而忽视潜在的不良行为，而不是将其视为歧视。除了明显的歧视行为，研究者考虑了另一种可能性，即现代性别歧视可能由于其模糊、微妙和人际性质而被低估，不受旁观者身份认同的影响。
（后续是研究设计和贡献，不展开）
理论与假设
选择性不文明行为的概念
尽管不文明行为在表面上是中立的，但如果某些群体（例如女性和少数族裔）在工作中经历更多不文明行为，或者不文明行为与目标的社会群体有关，那么不文明行为可以表现为隐藏的歧视或选择性不文明行为。
它最初被定位为一种现代、隐性、厌恶的歧视形式（例如因为性别而将一位女性排除在某个事件之外，但发起者则将其合理化为简单的疏忽）。选择性不文明行为是一种特定形式的歧视，即相对于具有类似潜力或成功历史的其他群体的人而言，来自某个社会群体的人处于不公平的劣势地位。
最后，选择性不文明行为往往是人际关系和非正式的（即与工作相关性较小），而歧视可以表现为细微或明显、非正式或正式的行为。
认同作为动机的来源
根据社会身份理论，个体努力使自己所认同的群体呈现积极形象，并通过身份认同的重要性来塑造他们的自我定义。研究关注三种类型的身份认同：组织认同、性别认同和女权主义认同。这些身份认同与工作场所的性别歧视相关。性别和女权主义认同与受害者（即女性）以及性别歧视的原因（即因为她是女性）有关，而组织认同与受害者和施害者（即组织的员工）以及歧视发生的工作环境（即组织内部）有关。作者提出，这些身份认同可能会影响旁观者将不公正对待归因于性别歧视的程度。身份认同的中心性越高，个体越有动机以积极的方式解释行为和事件，使所属群体呈现积极形象。
作者指出，工作场所性别歧视对这些身份认同产生不同的威胁。女性面临直接的群体威胁，而女权主义者则面临对其价值观和意识形态的威胁。此外，研究还强调了高度组织认同的员工可能忽视潜在歧视以保护组织声誉和个人声誉的动机。在接下来的内容中，作者将探讨每种身份认同。
性别认同的作用
个体对社会群体的认同越强，意味着该群体成员对自我定义的重要性越高，就越倾向于保护和维护该群体在面临威胁时的形象。因此，性别认同程度可以影响对事件的解释，尤其在模糊的情况下，如选择性不文明行为所特有的微妙人际对待。因为其固有的模糊性允许归因过程中在个人或群体层面形成解释的余地。对于高度认同的女性来说，她们更可能对性别歧视产生威胁反应，并且支持对抗性别歧视。因此她们更有可能将针对女性的不文明行为解释为性别歧视，并更加警惕对女性的潜在伤害。此外，男性和女性在识别性别歧视和标记为歧视方面存在差异，女性更可能将事件判断为性别歧视。
现有研究主要关注女性对自身作为目标的不文明行为和潜在歧视的归因，但对旁观者对这类事件的解释的影响还存在空白。有研究认为，将个人的身份扩展到同事的身份在解释不文明行为为歧视的过程中可能需要一种认知跳跃的想法；其他研究显示，女性更有可能认识到对他人的性别歧视和歧视，即使同时最小化或否认自己遭受性别歧视的经历。人们提出了多种解释来解释这种效应，包括以群体优先于自我的方式进行认同过程，从而夸大了群体成员的歧视经历的感知。还有研究表明，未能认识到自己的性别歧视经历可能具有自我保护的基础。
因此，作者关注旁观者，以扩展将性别认同与个人歧视经历联系起来的现有研究。作者预测，当旁观者观察到针对女性的不文明行为时，他们的性别认同将塑造对该行为的解释，将其归因于性别歧视。具体地说：
H1:女性旁观者性别认同正向预测(a)选择性不文明行为和(b)对女同事的性别歧视。
作者随后还提出了存在反向因果的可能，即观察到性别歧视可能会影响后续的性别认同。因此，作者在交叉滞后研究中同时考虑了这一替代假设，以进行检验。
组织认同的作用
具有较高组织认同的员工可能更有动机忽视歧视，拒绝认同其组织成员参与歧视行为或其组织容忍歧视的观点。当歧视更微妙或更模糊时，包括但不限于不文明行为时，这种认知偏见可能更加明显。由于高度认同的个体希望维护对组织的积极形象，作者提出他们相对于组织认同较弱的员工来说，更不可能将观察到的不文明行为归因为选择性不文明和性别歧视。值得注意的是，在正义判断中存在偏见已经被证明与较强的人际关系相关，其中与某个同事的积极联系预示着对该同事有利的正义判断；当前的研究进一步详细阐述了这一模式，显示出群体层面的联系（即组织认同）也可以对主观正义判断产生偏见，使组织看起来更有利。这一预测意味着在培养组织认同时可能存在一个潜在的悖论。组织认同通常被视为许多积极态度和行为结果的预测因素，然而，组织认同也有其“黑暗面”。
H2:旁观者组织认同负向预测(a)选择性不文明行为和(b)对女同事的性别歧视。
作者随后也提出了存在反向因果的可能。
Study 1：交叉滞后
【样本】
被试为早期职业学者（即研究助理、高级研究助理、讲师和助理教授）。这是一个合适的样本，因为对女性的微妙(以及公开)歧视在学术界普遍存在。
被试来自西欧三个语言区(即法语、德语和意大利语)的12所大学，进行了为期1年的滞后调查。样本量：
- 最初：1896名；
- Time 1: 561份；
- Time 2: 431份；
- 剔除：95份换了组织的样本；
- 最终：336名。
样本分布：
- 年龄：平均30.85岁，21~47岁；
- 性别：女性158人（47%）；
- 学历：早期职业研究人员(如博士生;63.4%)、助理研究员(26.2%)、助理教授(10.4%)。
【测量】
这个部分就是很常规的，在两个时点进行问卷测量。只有两点需要额外说明。第一，只测量了女性的性别认同。第二，选择性的不文明行为采用五点量表来测量频率，具体题项为：
任何大学的教职员工或管理人员……
- 因为同事的性别而忽视、不倾听或打断她
- 因为同事的性别而以居高临下或居高临下的态度对待她
- 因为同事的性别而不尊重或无礼地对待她
【结果】
可以发现，性别认同（T1）对选择性不文明行为（T2）的影响并不显著（β = 0.-02, SE = 0.06, p = 0.705）, 所以H1a并不成立。
H2a在女性样本和全样本中都得到了检验，并且也验证了不存在反向因果。
Study 2：情景实验
【样本及程序】
作者在MTurk上招募，并最终保留了410名有效员工。
实验设计为2(组织认同:高，低)× 2(性别动机:公开vs 模棱两可)的组间设计。
〖组织认同的操纵〗
在高组织认同条件下，被试写一段关于组织中使他们感到强烈依恋、忠诚、意义、归属感和契合的因素。具体为：
“We spend a large proportion of our lives working for the benefit of an organization, partly because many people feel a strong sense of “organizational identification”– they feel a sense of attachment and allegiance to the organization. Working is a way to find meaning in life; when an organization is unable to give employee pay raises, most people still choose to remain their current workplace. Many people also feel like a strong sense of belonging in the organization, or that they have shared qualities or values that make them fit in well. They derive their sense of self from their organizational membership, despite belonging to many other groups–hobby groups, neighborhoods, etc.–and when given the choice, many people end up spending free time with work colleagues.”
在低组织认同条件下，被试写下了使他们感到依恋和忠诚感较弱的因素，将工作视为达到目的的手段，以及与其他组织成员相比具有独特和鲜明的品质/价值观。具体为：
“Despite spending a large proportion of our lives working for the benefit of an organization, many people do not feel a strong sense of “organizational identification”–they feel only a weak attachment and allegiance to the organization. Working is a means to an end; if the organization stopped paying a fair wage, most people would leave their current workplace. Many people also feel like they do not belong in the organization, or that they have unique qualities or values that make them different and distinct. Instead, they derive their sense of self from other group memberships–family, friends, social clubs, etc.–and when given the choice, they would rather spend free time with these other social groups, rather than with work colleagues.”
〖性别动机的操纵〗
接下来，研究人员随机向被试展示了三个简短的书面场景。被试被要求想象这些事件发生在他们的组织中，并考虑他们将如何反应。研究人员向被试展示了一些场景，这些场景表面上是由女同事报告的，内容是她们在工作中被打断、被大喊大叫或被破坏时的互动。
在模棱两可的情况下，不清楚为什么男同事会有这种行为。
Scenario 1: Interruption. “Interaction reported by Julia S.: During an important meeting with 6 other members from [your organization], one of the other employees tried to over-ride a suggestion I was proposing. He cut me off right in the middle of a sentence and was very rude about it. He said that he had heard enough. I couldn’t believe it! What made it worse was that it was a project I was in charge of.”
在公开的场景中，性别动机是明确的.
Scenario 1: Interruption. “Interaction reported by Julia S.: During an important meeting with 6 other members from [your organization], one of the other employees tried to over-ride a suggestion I was proposing. He cut me off right in the middle of a sentence and was very rude about it. He said that he had heard enough of the ‘Queen Bee’. I couldn’t believe it! What made it worse was that it was a project I was in charge of.”
〖问卷测量〗
最后，被试需回答对情景实验中性别歧视的归因，及Study 1中的问题，如被试自身组织中的选择性不文明。
性别歧视的归因题项为：你在多大程度上，认为这是___的证据？下划线被替换为“性别歧视”、“不公平对待”、“不公正”、“不平等”。考虑到性别歧视的敏感性，作者还加入了“工作压力”等补充描述，以减小影响。
【结果】
与Study 1一致，H1a也不成立，H2a与H2b均成立。此外，Study 2结果对H1b部分支持，即女性的性别认同仅在实验中更可能感知到的歧视，但在她们自己的组织并不会如此。
补充假设
在先前的研究中发现，旁观者中那些对组织认同较强的人较不容易将选择性的不文明行为视为歧视。然而，尚存在一些问题，尤其是关于女权主义认同的影响以及其对旁观者对这些行为的反应的下游影响。此前的研究在女性的性别认同对旁观者干预行为的直接预测上得到了不一致的结果。因此，在第三项研究中，研究者将性别认同的概念替换为女权主义认同，认为女权主义认同对于预测旁观者对歧视的归因和干预反应可能更为强烈和一致。
〖女权主义的作用〗
女权主义认同反映了对女性作为群体在社会地位上与其他群体的关系的态度，不论个体自身的性别如何（即男性和女性对待女性的关注）。尽管有些女性可能对自己的性别和女权主义都有强烈的认同，但这两个不同的认同维度之间的相关性很弱，甚至可能没有相关性。与女性的性别认同相比，具有较高女权主义认同的男性和女性旁观者可能更加关注和敏感于女性的待遇，并更加注重行动，从而增强了对感知到的性别歧视和对其的干预。因此，作者将核心预测扩展到女权主义认同。
H3：旁观者女权主义认同正向预测对女同事的性别歧视感知。
〖远端结果：干预行为〗
此外，研究者还试图找出下游后果的证据，特别是旁观者的干预行为。随之提出了如下假设。
H4：旁观者对歧视的感知正向预测干预。
H5：更强的旁观者(a)女权主义认同和(b)组织认同通过对歧视的感知间接预测更多的旁观者干预。
〖显性歧视的不同作用〗
旁观者对待不公待遇和歧视的干预决策是复杂的。研究发现，高度认同组织的旁观者在面对选择性不文明行为时可能较不容易察觉到其中的歧视，因为他们倾向于以积极的方式看待组织。然而，当面对明显的歧视行为时，高度认同组织的旁观者更有可能进行干预。他们可能出于修复组织形象、帮助组织成员或促进积极组织规范等动机，而更倾向于干预。这与社会认同研究中的发现相一致，即个体更倾向于对那些他们强烈认同的群体表现出更多的利他主义和帮助行为。
综上所述，组织认同对旁观者对待选择性不文明行为的反应产生了一定的悖论效应：尽管高度认同组织的旁观者较不容易将不文明行为归因为歧视，但一旦明显的歧视行为显现出来，他们更有可能进行干预。
H5c：面对显性歧视，组织认同更强的旁观者更有可能进行干预。
Study 3：回忆实验
【样本及程序】
通过Prolific Academic招募了504名有效被试。
首先，女性被试报告了她们的性别认同，而所有被试则报告了他们的女权主义认同和组织认同；这些项目以随机顺序呈现。
然后进行实验操纵:
在不文明条件下，被试需要写下关于“你见过一次男同事对女同事表现出不尊重的行为的时间。虽然他的动机可能不明确，但这个行为与你们组织中人们相互对待的规范相比可以被视为不尊重。”的描述。
在歧视条件下，被试需要写下关于“你见过一次男同事对女同事进行微妙的工作歧视的时间。虽然他的动机可能相对清楚，但这个行为也可能被认为是有偏见的。”的描述。
最后，作者询问被试对所回忆的情境中的歧视的感知以及回忆情境中的具体干预行为。
【结果】
结果表明：
- H1b：不显著；
- H2b：显著；
- H3：边缘显著（p = 0.065）；
- H4：显著；
- H5a/b: 显著；
- H5c：显著。
讨论
（作者的讨论写得很扎实，很好。但性别不是我的研究主题，所以就不展开了。）
这篇介绍就到这里啦。性别这个话题其实并不在萜妹的研究兴趣上，但是看到这篇的摘要，我觉得很有意思，所以和大家分享呀。
希望自己有朝一日也能做出这种，能让其他非研究者也感兴趣的研究。