管理者和员工社交网络是管理者想法评估和实施决策的关键
Venkataramani, V., Lu, S., Bartol, K. M., Zheng, X., & Ni, D. (2024). Seeing value in novelty: Manager and employee social networks as keys in managers’ idea evaluation and implementation decisions. Journal of Applied Psychology. https://doi.org/10.1037/apl0001227
摘要
员工的创新想法往往得不到管理者的认可或重视，从而阻碍了这些想法为组织带来益处。本文借鉴了创造力评价的社会认知模型（Zhou & Woodman, 2003），并将其与社会网络视角相结合，探讨了管理者和员工的社会网络特征如何影响管理者对员工创新想法的评估和实施意愿。通过三项研究——一项操纵想法新颖性和想法评估者（即管理者）网络的功能多样性的实验研究，以及两项网络实地研究（管理者评估员工提出的实际产品想法）——作者发现，管理者普遍对新颖性持否定态度，因此不愿实施新颖但有用的想法。然而，作者也发现，管理者咨询网络的多样性以及员工在同辈咨询网络中的中心地位有助于缓解这一负面影响。当管理者的网络更加多元化，且提出想法的员工在其同龄网络中具有较高的中心性时，管理者能够更好地认识到新颖想法的价值。本文讨论了这些发现的理论和实践意义。
Employees’ novel ideas often do not get recognized or valued by their managers, thus precluding these ideas from benefiting the organization. Drawing on the social–cognitive model of creativity evaluation (Zhou & Woodman, 2003) and integrating it with a social network (N/W) lens, this article investigates how characteristics of the social networks of managers and employees play a role in influencing managers’ valuation of and willingness to implement novel employee ideas. In three studies—an experimental study manipulating idea novelty and the functional diversity of idea evaluators’ (i.e., managers’) network, and two network field studies (with managers evaluating actual product ideas generated by employees)—we document how managers generally disfavor novelty and, therefore, are unwilling to implement novel yet useful ideas. However, we find that managers’ advice network diversity and employees’ centrality in the advice network among their peers help mitigate this negative effect. Managers are able to better appreciate the value of novel ideas when they have more diverse networks and when idea-proposing employees have high centrality in their peer network. Theoretical and practical implications of these findings are discussed.
研究问题与理论模型
创新，包含创意的生成与实施（Anderson et al., 2014）。众多研究聚焦于创意的产生，但企业在创新方面受阻，往往并非因为员工缺乏创意，而是因为这些创意中极少能够进入实施阶段，转化为有用的产品或服务，并“面世”（Alexander & Van Knippenberg, 2014; Mumford et al., 2002）。
直接管理者作为守门人，控制着员工推进其创意想法所需的审批和资源获取，常被认为是“创新鸿沟”的成因之一（Berg, 2016; Cattani et al., 2020; Mueller et al., 2012）。研究表明，管理者可能对新颖性（创意的重要组成之一）存在偏见，导致他们拒绝新颖的想法（Lu et al., 2019; Mount et al., 2021; Mueller et al., 2012）。由于新颖的想法通常源于陌生领域元素的结合（Hargadon & Sutton, 1997），这些想法在实用性、可行性或市场成功潜力方面存在固有的不确定性（Mueller et al., 2012）。因此，管理者往往沉浸于自己的专业领域和相关的思维框架，难以理解在其领域中没有先例的新颖想法的价值，从而过早地忽视或拒绝这些想法（Berg, 2016; Boudreau et al., 2016; Criscuolo et al., 2021）。有许多著名的例子如《星球大战》遭联合艺术家影业拒绝、数码相机被柯达忽视、施乐错过个人电脑革命。这些例子突出了一个重要的困境：组织迫切需要新颖的想法，但管理者却因为无法看到它们的价值而倾向于拒绝它们。
针对上述问题，近期的研究已经确定了影响管理者支持决策的因素，如管理者的个体差异和支持性的组织文化（e.g., Mount et al., 2021; Mueller et al., 2012; Zhou et al., 2019）。此外，Lu 等(2019)发现员工自身的行为，如想法演示，结合向上影响策略可以促进管理者对新颖想法的批准。人们越来越认识到，想法的评估是一个社会构建的过程，管理者所处的社会环境可能是一个重要的影响因素（e.g., Csikszentmihalyi, 1996; Mueller et al., 2018）。然而，目前很少有研究探讨社会环境，特别是管理者在工作中与之互动的人，如何影响他们的守门人判断。在这方面，尽管一些先前的工作（e.g., Baer, 2012; PerrySmith & Mannucci, 2017）已经探讨了员工的社交网络在获得想法实施支持方面的作用，但这些网络对管理者决策过程中支持想法批准的贡献仍未被探索，特别是关于对新颖性的偏见问题。考虑到涉及同事间信任和尊重的社会联系可以使个体重视亲近者的意见，这一点尤为重要。根据这些联系的性质，网络可以作为回音室，强化共享的判断和观点，或者让人们接触到截然不同的观点，从而迫使人在评估新颖想法时改变思维方式（Burt, 2001; Erickson, 1988）。
为了弥补这一研究不足，作者独特地将社会网络理论（Borgatti et al., 2009）与Zhou 和 Woodman（2003）的“社会认知”模型相结合，该模型认为管理者特征以及管理者对员工的感知可以影响管理者用来评估新想法的认知框架。在识别管理者和员工特征时，作者受到网络学者的启发，他们认为社交网络可以以两种截然不同的方式影响个体的结果。一种是通过作为“管道”让资源（例如，信息、意见）流向个体，另一种是通过作为“棱镜”让他人评估个体（Podolny, 1994）。利用这两种网络观点，并将其与Zhou和Woodman的模型相结合，作者指出了能够影响管理者对想法评估的认知过程，并减轻他们贬低新颖性的倾向的特定管理者和员工相关的网络特征。
首先，根据 Zhou 和 Woodman（2003）对管理者特征的关注，作者研究了管理者在工作中的非正式咨询网络在功能上的多样性。作者关注网络多样性，因为网络和创意研究中的有力证据表明，接触多样化的知识有助于想法创造者产生更有创意的想法（Perry-Smith, 2006）。在此基础上，作者进一步认为，这种多样化的知识对于管理者评估这些想法同样重要，因为接触多样化的观点（与“管道”观点一致）对于欣赏新颖想法的价值并更容易地支持其实施至关重要。其次，根据 Zhou 和 Woodman 对管理者与员工的关系/感知的强调，特别是管理者对员工的信任如何促进对其想法的正面评估，作者基于“网络作为棱镜”的视角提出，员工在其同辈咨询寻求网络中的中心性可以向管理者提供关于其可靠性和新颖想法预期质量的重要信号（e.g., Podolny, 2001），从而减少管理者对它们的担忧。
- H1：员工想法的新颖性程度与管理者对所提想法的感知价值之间存在负相关。
- H2：管理者的咨询网络多样性调节想法新颖性对其所感知想法价值的影响，使得当他们的咨询网络拥有更多（与更少相比）功能多样化的联系时，管理者将认为新颖想法更有价值。
- H3：员工在其同伴咨询网络中的中心性调节想法新颖性对管理者所感知想法价值的影响，使得当员工中心性更高（与更低相比）时，管理者将认为他们的新颖想法更有价值。
- H4：管理者对创意价值的感知会正向影响他们批准创意实施的意愿。
研究设计与结果
Study 1
研究1在中国一家旗舰陶瓷技术公司进行，该公司专注于陶瓷油墨/釉料产品创新。研究重点是管理者如何评估新颖性，首先需要建立管理者在不知道创意者身份的情况下客观评价新颖想法的价值，因此未检验H3。
预研究： 作者首先在该组织内进行了一项预研究，以识别陶瓷油墨/釉料产品领域的一些新创意。具体而言，作者随机选择20名员工代表进行半结构化访谈，产生12个新产品创意，随后由被推荐的17位企业内专家评估这些创意的新颖性和实用性。结果显示高一致性，专家对它们新颖性的规范性评分。
主研究： 85名管理者，评估在预研究中确定的相同12个产品创意，并提供关于创意价值和实施意愿的评分。为避免疲劳效应，作者分两个时点（间隔1个月），分别评价了六个随机选择的创意的价值和实施意愿相关的社交网络、个性和评分数据。剔除表示没有网络联系的5名管理者与第二时点缺失数据后，最终样本包括80名管理者对12个创意的845个评分。
测量：
- 创意新颖性：预研究中专家的评分进行衡量，代表了创意新颖性的相对客观分数
- 社交网络数据。作者给所有管理者提供了组织中所有其他管理者的名单，并要求他们回答有关咨询网络的问题：你多久去找这个人获取关于工作中任何新的或具有挑战性的问题的咨询？（0 =从不；1 =很少；2 =有时；3 =经常；4 =总是）。
- 建议网络多样性。根据Blau的（1977）的异质性指数计算：$ B = 1 − \sum_{i=1}^{k} p_i^2 $。在上述公式中，$p_i$是群体成员（即焦点个体寻求咨询的网络中的所有成员）在每个i类别（即功能或专业领域）中的比例。具体操作：先将咨询网络频率在0和2之间重新编码为0，频率3-4重新编码为1。然后将每个直接联系与特定成员的功能/专业领域联系起来。遵循前人研究，作者为参与者提供了以下组织确定的功能类别列表，并要求他们选择他们所属的类别：销售或市场，制造，财务或会计，人事/人力资源，分销或仓库，研发，设备管理，行政支持和一般管理。
- 管理者感知的创意价值。作者开发了一个五项量表，旨在捕捉一个创意在市场上成功的潜力以及其可行性。样例如“这个产品可以为公司创造收入”。
- 实施意愿。Baer（2012）的三项量表，样例如“我将为这个创意的实施提供资源（例如，资金，材料，人员）”。
- 控制变量。如创意实用性、调查时间、经验开放性、管理者人口统计变量。
结果： 假设1并未得到支持（B = −0.06, p = .38），但创意新颖性与管理者感知的创意价值的原始相关性显著（r = −0.09, p = .007）。假设2、4得到验证。
Study 2
虽然研究1强力支持着外部有效性，但它无法明确建立因果关系。为了解决这个问题，作者进行了一项实验研究。
样本：研究2在美国大西洋中部一所大学进行，招募了303名本科生参与互动社交网络实验以换取学分。其中，52.2%为男性，58.9%为白人，平均年龄21岁（标准差=1.82），平均工作经验2.47年（标准差=0.58）。排除36名回答不完整或未通过注意力检查的参与者后，最终样本为267名。
程序： 实验采用2×2被试间设计，测试创意新颖性和网络多样性对管理者决策的影响。参与者阅读商业场景后，根据网络条件分享信息并讨论，然后完成创意新颖性操纵和问卷调查。具体而言，报名参加特定实验时间段的参与者被随机分配。每个条件的三名成员被组成一个小组（即网络）。然后每个三成员小组被带到一个单独的房间，在那里参与者被要求仔细阅读提供给他们的信息，然后分享并讨论他们的每一条信息，就这些信息对管理决策的影响进行讨论。大约10分钟的讨论后，成员被要求坐在计算机前完成研究的剩余部分，在此期间进行了创意新颖性的操纵，参与者完成了有关操纵检查、中介和因变量的问题调查。
在网络多样性操纵中，参与者被分为高多样性和低多样性小组，分别获得与他们的工作相关的一些信息，并被告知与其他“管理者”在他们的建议网络中分享这些信息。
- 低多样性条件：每个网络中的三名参与者来自相同的专业领域，并获得类似的信息/观点；
- 高多样性条件：每个网络中的三名参与者来自不同的专业领域，并提供了不同的信息/观点。
尽管研究的重点是新颖性，但作者希望确保提供的想法刺激同样有用，以便实用性不会混淆效应。因此，作者使用两个电池产品操纵创意新颖性，这些产品在新颖性上有差异但在同样有用，即参与者面对高新颖性（USB可充电电池）或低新颖性（增强型电池充电器）的产品创意。
结果：假设1、2、4均得到支持。
补充分析显示，高网络多样性的参与者报告了更高的以不同方式思考的接受度，这削弱了新颖性的负面效应。整体结果表明，网络多样性导致的以不同方式思考的接受度较高时，创意新颖性与实施意愿之间的关系较弱。
Study 3
研究1、2为假设提供了经验支持，并阐明了网络多样性对关系的影响机制，但未测试关于创意者网络的假设3和完整模型，因此进行了进一步研究。
样本与程序： 在中国南部一家电池技术公司，以“创新竞赛”形式进行实地研究。CEO向全体员工介绍竞赛后，两名研究成员访问公司，描述研究协议，并强调参与自愿和保密性。在两个时间点（相隔1个月）分发在线调查。
- T1时，作者要求每个员工提出一个工作相关的新颖创意，并从373名一线员工收到创意。
- T2：邀请创意者的同事和直接上司评估每个创意。56名一线主管参与评估。为确保客观评估，同事在评估时不知道创意者身份。
合并数据集后，最终匹配样本包括236个由一线员工生成的创意，由38名一线主管评估。
测量： 基本与研究1相同。创意新颖性改为由同事评估，每个员工创意由他或她所在工作单位的所有同事在T2时对其新颖性进行评分，同事评分的平均值代表创意的规范新颖性。
结果： 假设均得到支持。
时间有限，这边文章就先写到这里啦。算是近期比较喜欢的新文章，所以来和小可爱们分享一下。