RSA丨多项式回归之调节效应

Vogel, R. M. , Rodell, J. B. , & Lynch, J. W. . (2016). Engaged and productive misfits: how job crafting and leisure activity mitigate the negative effects of value incongruence. The Academy of Management Journal, 59(5), 1561-1584.

萜妹多项式回归的经验不多，这方面文献阅读较少，所以想着干脆就放在一起写完吧。

第一次看见这篇文献是在萜妹被拒稿的审稿意见中（被拒还能给意见的杂志是真的可），专家推荐了这篇文献让我完善写作规范。但是后续因为其他事情，那篇被拒的文章搁置了很久，萜妹也一直没仔细研究过这篇文献。所以这次就趁着写系列的机会，让我和小可爱们一起好好学习它呀~

整体介绍

摘要

“不匹配”的员工是指他们的重要价值观与其组织的重要价值观不一致，他们的工作生活是个人-环境匹配文献中研究不足的一个领域。不幸的现实是，这些人很可能在工作中无所事事、效率低下。本文认为，如果员工采取替代行动以补充因价值观不一致而得不到满足的基本需求，那么他们可以保护自己免于上述情况。本文整合了需求满足的动机作用和工作/非工作行为理论，以检验两种特定行为（工作重塑和休闲活动）是否能够潜在地减轻价值观不一致对员工绩效的负面影响。本文对来自不同组织和行业的员工进行的实地研究结果表明，工作重塑和休闲活动确实起到了缓冲作用，减轻了价值观不一致对员工工作投入和工作绩效（包括任务绩效和公民行为）的负面影响。

The work life of “misfits”—employees whose important values are incongruent with the values of their organization—represents an under-researched area of the person– environment fit literature. The unfortunate reality is that these individuals are likely to be disengaged and unproductive at work. In this manuscript, we entertain the possibility that employees can protect themselves from this situation if they engage in alternative actions that supplement the fundamental needs that go unmet from value incongruence. We integrate theorizing about the motivational role of need fulfillment and work/nonwork behaviors in order to examine whether two actions in particular—job crafting and leisure activity—can potentially mitigate the negative effects of value incongruence on employee performance. The results from our field study of employees from diverse organizations and industries suggest that both job crafting and leisure activity do indeed act as a buffer, mitigating the otherwise negative effects of value incongruence on employee engagement and job performance (with regard to both task performance and citizenship behavior).

理论模型

模型假设

H1：价值观不一致对工作投入的负面影响在工作重塑水平高时比工作重塑水平低时弱；
H2：价值不一致（通过工作投入）对（a）任务绩效和（b）公民行为的负面间接影响在工作重塑水平高时比工作重塑水平低时弱；
H3：价值观不一致对工作投入的负面影响在休闲活动水平高时比休闲活动水平低时弱；
H4：价值不一致（通过工作投入）对（a）任务绩效和（b）公民行为的负面间接影响在休闲活动水平高时比休闲活动水平低时弱。

研究方法

样本及程序

问卷来源：三时点、两来源。

被试要求：年满18周岁、全职工作（每周至少工作35小时），并要求其提供能够代表他们完成一次调查的主管的姓名、电子邮箱和邮寄地址。

各变量与来源对应关系如下：

T1：由员工汇报价值观一致性、工作重塑、休闲活动、以及人口统计学变量；
T2（间隔3周）：由员工汇报工作投入；
T3（间隔3周）：由主管汇报员工的工作表现（包括任务绩效和公民行为）。

后续是对于研究的合理性以及被试情况的描述。

测量

测量部分萜妹还是主要介绍不一致的操作，其他的变量处理与常规无异。

Value incongruence was measured using the 24 items of the Work Values Survey from Cable and Edwards (2004). The Work Values Survey is based on the circumplex model of human values developed by Schwartz (1992) and is designed to assess eight core individual and organizational work values: altruism, relationships, pay, security, authority, prestige, variety, and autonomy. Following Cable and Edwards (2004), participants in our study assessed both their personal values—by answering the question “How important is this to you?”—and their organization’s Values—by answering the question “How important is this to your company?”—with respect to each of the 24 items (3 items for each work value). Participants used a 5-point scale ranging from 1 (Not at all important) to 5 (Extremely important). Coefficient alphas for individuals’ values ranged from .80 to .91; for the organizations’ values, they ranged from .83 to .93.

这里与上篇不同，它的两个价值观都由员工汇报，只是在询问时替换了主语。

To determine the most important value, we asked each participant to rank order the eight core values. Participants were provided with definitions of these values that were drawn from the organizational literature (e.g., “Altruism: doing things to help others without payment or material reinforcement”) and ranked the relative importance of each dimension from 1 (Most important) t o 8 (Least important). Rather than simply using the highest-rated value for each participant, which could result in equal ratings for multiple values, asking participants to rank order the values allowed us to most clearly determine the one value considered most important to each individual. Indeed, in 71.5% of the cases, the rank ordering approach was necessary to determine the individual’s most important value. Value incongruence was operationalized using the three items representing the rating for the individual and organization on the particular value ranked as most important to the individual.

这里让被试对八个核心价值观进行排序，更能直白的体现出对每个人最重要的维度。

分析策略（★）

该文献分析策略部分与上篇有明显差别，因为这篇属于开创性的做法，他们是第一个以这种方式检验涉及调节的多项式回归，所以这个部分的写作参考度有限。不过它对于想要学习这种方法的小可爱还是很重要的，所以萜妹没搬来原文，但进行了全部翻译。以下是翻译部分：

整个假设模型涉及两个变量（个人的价值观和组织的价值观）的不一致性被第三个变量（工作重塑或休闲活动）调节的间接影响。因为文献中没有这种分析的先例，我们通过整合多项式回归 (Edwards & Parry, 1993)和被中介的调节(Edwards & Lambert, 2007)的程序，推导了一致性效应的有条件的间接效应方程。附录A中给出了这些方程，以及评估被调节的直接和间接影响的斜率和曲率的计算。

我们的假设是价值观不一致的负面影响会被工作重塑或休闲活动所缓和，这表明调节变量分别取值高、低水平时，不一致线的表面形状会有所不同。为了更好地解释我们的结果，我们有一个预期图（见图2）。不一致线（用虚线表示）沿着图形的底部存在，从个体值低而组织值高的点到个体值高而组织值低的点。当调节变量取值较低时，我们预计不一致线表面的斜率不会显著不同于0（即个人价值观高于组织的员工与个人价值观低于组织的员工之间无显著差异），表面的曲率将显著为负（即凹面）。相反，当调节变量取值较高时，我们预计不一致线表面的斜率和曲率都不会显著不同于0，表明表面是平坦的。

这里额外提一嘴，这篇文献研究内容不涉及对低-低与高-高这种匹配情况的探讨，所以没有重点分析一致线表面的情况，但是文章投递过程中有匿名评审指出了他们也可以研究一致性效应，所以本文作者在结果部分进行了补充。

我们遵循了在路径分析框架中使用多项式回归或被中介的调节的研究者所概述的其他程序(e.g., Edwards & Cable,2009; Edwards & Lambert, 2007)。此外，因为生成项会由于非正态分布而产生I类错误(Shrout & Bolger, 2002)，我们为所有参数进行了1000次bootstrap估计，生成了有偏差校正的置信区间(Edwards & Lambert, 2007;Shrout & Bolger, 2002)。最后，我们研究了几个控制变量的影响，它们可能为我们的模型的结果提供替代解释。在控制被试的个人工作适合度、主动性人格、组织任期、工作行业或代表每个被试选取的最重要的特定价值的一组虚拟编码变量时，我们的结果没有显著变化。因此，根据最近关于过度包含控制变量的建议 (Becker, 2005; Carlson & Wu, 2012)，我们在最终模型中没有包括任何这些控制变量。

结果分析

两个调节变量的检验是类似的，所以考虑篇幅问题，萜妹就以工作重塑为例。