Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2015). Ethical Leadership: Meta-Analytic Evidence of Criterion-Related and Incremental Validity. Journal of Applied Psychology, 100(3), 948-965.

整体介绍

摘要：

本研究利用元分析数据检验了道德领导的标准相关和增量有效性。在过去15年发表的101个样本中(N=29620)，作者观察到道德领导对追随者的工作态度、工作绩效和对领导的评价等具有可接受的标准相关效度。此外，追随者对领导的信任在道德领导与工作态度、绩效间起中介作用。就增量有效性而言，作者发现，即使在控制了变革型领导、权变奖励的使用、例外管理、互动公平和破坏性领导等变量的影响后，道德领导仍能显著预测任务绩效、公民行为和反生产行为，尽管在某些情况下预测力很弱。文章最后对如何加强道德领导的增量有效性进行了探讨。

This study examines the criterion-related and incremental validity of ethical leadership (EL) with metaanalytic data. Across 101 samples published over the last 15 years (N=29,620), we observed that EL demonstrated acceptable criterion-related validity with variables that tap followers’ job attitudes, job performance, and evaluations of their leaders. Further, followers’ trust in the leader mediated the relationships of EL with job attitudes and performance. In terms of incremental validity, we found that EL significantly, albeit weakly in some cases, predicted task performance, citizenship behavior, and counterproductive work behavior—even after controlling for the effects of such variables as transformational leadership, use of contingent rewards, management by exception, interactional fairness, and destructive leadership. The article concludes with a discussion of ways to strengthen the incremental validity of EL.

理论模型-标准相关效度

H1：道德领导与感知领导有效性(a)、对领导满意度(b)和对领导的信任(c)正相关；
H2：道德领导与工作满意度(a)、情感承诺(b)、规范承诺(c)、组织认同(d)正相关，但与工作压力(e)和离职意愿(f)负相关；
H3：道德领导与动作动机(a)、任务绩效(b)和公民行为(c)正相关，但与反生产行为(d)负相关；
H4：追随者对领导的信任在道德领导与工作态度、工作绩效间起中介作用。

模型假设：

H5：道德领导对员工工作绩效的影响，高于变革型领导(a)、权变奖励的使用(b)、例外管理(c)、自由放任型领导(d)、领导-成员交换(e)、互动公平(f)和破坏性领导(g)；
H6：道德领导对员工工作绩效的影响，高于道德氛围。

研究设计

文献检索和纳入标准：

文献检索：

时间：2014年之前；
数据库：EBSCO-Host, Emerald, Factiva, JSTOR, Oxford Journals, ProQuest, PsycINFO, ScienceDirect, Sage Full-Text Collections, Wiley InterScience, Dissertation Abstracts International, 和Digital Dissertation Consortium；
期刊：管理学和应用心理学期刊；
关键词：ethical leadership、moral leadership。

最终，一共收集89篇实证文章，共包含101个独立样本(13篇为未发表的论文；n=29620)。

纳入标准：作者并没有在正文部分具体说明筛选标准，而是在附录A、B中分别列明了所有符合和部分因某原因排除的文献。

测量：

这个部分着重介绍了道德领导的各种测量方式，其中有分量表进行描述。

元分析程序（参考文献）：

H1-H3：Raju、Burke、Normand & Langlois, 1991；
H4-H6：Viswesvaran & Ones, 1995。

结果

H1-H3：

表1给出了道德领导与每组相关变量间关系的未校正和校正的效应量。在作者研究假设之前，作者首先检查了道德领导是否会受到社会期望反应偏差的影响，因为员工可能不愿意承认他们有不道德的领导者。如表1所示，作者发现道德领导与社会期望的关系的校正相关性仅为0.17，说明社会期望反应偏差对员工报告EL的影响不大。

H1a-c预测，更高的道德领导与对领导更有利的评价相关，得到支持。如表1所示，道德领导与感知领导有效性(.70)、对领导满意度(.53)和对领导的信任(.77)。

……（H2、H3描述的差不多，这里就不展开了。）

H4：

H4预测，员工对领导的信任会在道德领导与工作态度、绩效间起中介作用。由于作者并没有获得表1中报告的所有态度变量和绩效变量的元分析数据，作者将这种分析限制在一组更小的范围内。工作满意度和情感承诺被用作工作态度的指标，因为它们代表了组织文献中最重要的两种态度(Harrison, Newman, & Roth, 2006)。此外，为了尽量减少共同方法偏差，作者以任务绩效和公民行为作为工作绩效的核心指标。

这部分没什么语言障碍，就直接看就好哈~

在验证中介成立后，作者还检验了三个替代模型：①自变量与中介变量无关；②颠倒自变量和中介变量；③颠倒中介变量与结果变量。结果还是初始模型最好。

H5-H6：

H5认为，道德领导对员工工作绩效的影响高于其他领导变量。如果路径分析显示，在控制了这些变量后，道德领导与工作绩效仍显著相关，这将证明道德领导具有增量有效性。因为作者没有所有领导变量之间的元分析相关性，所以作者对每个领导变量进行了单独的路径分析(见图2)。在每个路径分析中，作者尽可能地包括任务绩效、公民行为和反生产行为。然而，由于涉及反生产行为的元分析数据有限，大多路径分析只包括任务绩效和公民行为。