Hoch, J. E. , Bommer, W. H. , Dulebohn, J. H. , & Wu, D. . (2018). Do Ethical, Authentic, and Servant Leadership Explain Variance Above and Beyond Transformational Leadership? A Meta-Analysis. Journal of Management, 44(2), 501-529.

整体介绍

摘要：

本研究比较了三种新兴的、强调伦理和道德行为的积极领导类型(即真实型领导、道德型领导和服务型领导)与变革型领导和广泛的组织相关变量间的联系。尽管学者们已注意到变革型领导与这些较新的领导类型之间在概念上有重叠，但对变革型领导与这些领导类型关于解释变革型领导之外的增量方差的能力（或缺乏这种能力）的关系研究不足。作为回应，作者进行了一系列元分析，对这些新领导类型与现有文献中评估的变量之间的关系进行综合评估。其次，作者检验了每种领导类型在九种结果中解释超越变革型领导的增量差异的相对表现。作者还提供了相对权重分析，以进一步评估新领导类型相对于变革型领导的相对贡献。真实型领导和道德型领导与变革型领导之间的高度相关性，加上它们的低增量方差，表明它们的效用很低，除非它们被用来探索非常具体的结果。然而，服务型领导作为一种独立的领导方法，显示出了更大的潜力，能够帮助领导研究者和实践者更好地解释广泛的结果。对未来的研究和这三种基于伦理/道德价值观的领导类型的效用提供了指导。

This study compares three emerging forms of positive leadership that emphasize ethical and moral behavior (i.e., authentic leadership, ethical leadership, and servant leadership) with transformational leadership in their associations with a wide range of organizationally relevant measures. While scholars have noted conceptual overlap between transformational leadership and these newer leadership forms, there has been inadequate investigation of the empirical relationships with transformational leadership and the ability (or lack thereof) of these leadership forms to explain incremental variance beyond transformational leadership. In response, we conducted a series of meta-analyses to provide a comprehensive assessment of these emerging leadership forms’ relationships with variables evaluated in the extant literature. Second, we tested the relative performance of each of these leadership forms in explaining incremental variance, beyond transformational leadership, in nine outcomes. We also provide relative weights analyses to further evaluate the relative contributions of the emerging leadership forms versus transformational leadership. The high correlations between both authentic leadership and ethical leadership with transformational leadership coupled with their low amounts of incremental variance suggest that their utility is low unless they are being used to explore very specific outcomes. Servant leadership, however , showed more promise as a stand-alone leadership approach that is capable of helping leadership researchers and practitioners better explain a wide range of outcomes. Guidance regarding future research and the utility of these three ethical/moral values–based leadership forms is provided.

理论模型

作者在理论梳理过程中，先介绍了4种领导类型，然后介绍了各种领导类型与结果间的关系，最后说到，虽然没有对每种新领导类型和每种结果所解释的差异提出正式的假设，但做出了一些期望。

行为结果：

新领导类型不会对工作绩效产生显著增量差异；
新领导类型会对增加组织公民行为、减少越轨行为产生显著增量差异。

态度结果：

新领导类型不会对员工敬业度、工作满意度产生显著增量差异；
新领导类型会对情感承诺、组织承诺产生显著增量差异。

关系感知：

新领导类型不会对信任、LMX产生显著增量差异。

数据和方法

文献检索和纳入标准：

文献检索：

时间：2015年11月之前；
数据库：ABI-Inform, Dissertation Abstracts, PsycINFO, ISI Web of Knowledge, and Google Scholar；
关键词：……
后续作者还在优质管理期刊上进行了手动搜索“出版中”的文章，并联系了活跃在该领域的作者。

纳入标准：

必须是以在职员工为样本的实证性研究；
必须报告足以计算变量间相关系数或效应量大小的样本量、相关性或统计结果；
排除团队层的领导力研究；
只考虑英语撰写的文章；
研究必须包含对分析有贡献的一个或多个关系；
不能使用其他研究人员没使用过的新方法。

编码和样本特征：

和大多数元分析一样，是由两个作者独立编码。

元分析程序：

这篇使用的是H-S的元分析方法。其中，加权平均相关性及其方差已针对测量和采样误差进行了校正，但作者并未针对范围限制进行校正；对于多维指标，作者采用了相关性的平均值代表。

结果

为了实现研究目标，作者进行了四步检验。

第一步是对真实型领导、道德型领导和服务型领导的元分析。其中，如果是某种领导类型特有的结果变量将不被纳入增量差异分析中。另外，参考前人做法，需要四个及以上的样本出现领导类型与变量间的相关性，该变量才会被纳入整个元分析。

第二步是对变革型领导的元分析。虽然前人已进行过类似的研究，但本次研究仍有存在的意义。

第三步是相对权重分析，以了解每种领导类型与相关因素之间的相对联系。为此，作者使用结构方程模型进行了一系列回归，以确定变革型领导和一种新领导类型间共同解释的差异。因此，一个包括变革型领导以及一种新领导类型的模型被使用相同的标准来估计。该模型使用调和平均值作为样本大小。相对权重分析有助于更好地理解新领导类型和变革型领导在一系列措施中的相对关系。

第四步是使用结构方程模型进行一系列分层回归，以确定在标准中变革型领导解释的差异，然后评估其他积极领导类型解释的增量差异。为了进行这些分析，作者分析了一系列模型，其中估计了一系列关系。首先，估计由变革型领导在标准测量中解释的差异(例如，由变革型领导在工作满意度中解释的差异)。接下来，包括变革型领导以及一种新领导类型的模型被使用相同的标准来估计(例如，变革型和真实型领导在工作满意度中解释的差异)。第二个模型使用调和平均值作为样本大小。然后通过这两个连续步骤之间的方差变化来评估增量方差。

第一步：

表2是有关真实型领导的元分析。首先，在每种情况下，Q检验和置信区间检查的结合表明，研究之间存在显著的异质性或差异。第二，即使17个关系满足4个样本或更高的阈值，在任何情况下都没有超过10个效应大小可用于分析。考虑到共有45个真实型领导的样本，这表明在与真实型领导一起研究的内容上几乎没有共识。每个关系的平均样本数低于6(即5.9)，平均样本大小为1356。总的来说，相对大量的论文(44%的样本)、高度的异质性和每种关系样本数量少的组合表明，应该谨慎解释真实型领导结果。

……（另外两个领导类型，我这里就不展开翻译了）

第二步：

9个不同的结果变量包含在三种新领导类型的至少两种中。表5比较了以往元分析中包含的结果，以及作者与三种领导类型进行比较的9种结果。因此，在表5列出的11个变量中，越轨行为、工作敬业度、情感承诺和额外努力都是当前元分析独有的。当前变革型领导分析的范围与以前元分析的范围的比较也值得一提。……（后续就是夸耀本研究如何的值得一提）

因为要考虑到与其他领导类型的比较，最后只选择了9个结果变量，如表6所示。

第三步：

作者基于上述回归模型进行了相对权重分析。这些分析是利用**Tonidandel 和 LeBreton (2011)**提出的指南进行的。分析结果如表7所示。

相对权重分析与增量分析不同，它是将每个领导类型放在了平等的基础上评估各领导类型的贡献。尽管在表7中，部分变量上变革型领导的解释力度更强，但总体来说，新型领导类型的平均相对权重更高。

第四步：

关于行为结果的检查表明，与预期一致，所有三种基于伦理/道德价值观的领导类型都不太能解释工作绩效的增量差异。更具体地说，在任何情况下，这三种新兴领导类型对工作绩效的解释都无法超过2%的增量差异。

作者对组织公民行为和越轨行为的期望是，基于伦理/道德价值观的领导类型将提供额外的差异。然而，结果喜忧参半。当谈到组织公民行为时，变革型领导解释了相对较少的差异(8%)，这使得增量贡献更容易实现。结果显示，在OCB，服务型领导解释了另外9%的差异，但其他两种领导类型都不是特别重要。对于越轨行为，道德型领导贡献了额外的17%的差异，代表了由变革型领导和道德型领导解释的总差异的77%。总之，服务型领导对OCB的增量贡献和道德型领导对员工越轨行为的贡献都是巨大的，但其他关系并不支持新兴领导类型的预期作用。

……（另外两种结果，我这里就不展开翻译了）

啦啦啦，本次介绍就到这里结束啦。通过小可爱的推荐，萜妹感觉自己阅读完这篇文章后，对增量有效性的理解加深了不少，希望其他小可爱们也可以有所收获哦。

最近萜妹的生活突然被按下了加速键，有些事情猝不及防，有些事情又超出预期。希望自己可以快快调整好，在匆忙中再找到属于自己的节奏吧。

那小可爱们，下周见~

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