被中介的三阶交互模型
Quade, M. J. , Perry, S. J. , & Hunter, E. M. . (2019). Boundary conditions of ethical leadership: exploring supervisor-induced and job hindrance stress as potential inhibitors. Journal of Business Ethics, 158(4), 1165-1184.
前一阵一直在学元分析，这次我们换换口味，还是看看传统定量的范文吧。
萜妹本次介绍的是一个比较小众的模型——三阶交互。那我们开始吧~
整体介绍
摘要：
人们普遍认为，道德领导有利于组织、领导和追随者。然而，关于道德领导的潜在局限性，尤其是涉及道德领导的边界条件却鲜有提及。基于资源保存理论，由主管诱发的阻碍压力和工作阻碍压力是与主管和工作环境相关的因素，其可能会限制道德领导对员工偏差和离职意愿的积极影响。具体而言，本文预期高水平的阻碍会抑制工作的完成，特别是与道德领导者的高期望相结合，从而耗尽资源，尤其对社会支持的看法。本文在两个多时点的实地研究中检验了模型(N = 310；N = 299)。结果表明，主管诱发的阻碍压力减轻了道德领导的一些有益影响，工作阻碍压力进一步加剧了这些关系。总的来说，我们的结果表明，两种形式的阻碍压力都会共同影响道德领导对重要结果的有效性，部分原因是它们对感知的社会支持的影响。本文讨论了对道德领导的理论贡献，以及对希望培养道德领导的管理者和组织的实际意义。
It is widely accepted that ethical leadership is beneficial for the organization, the leader, and followers. Yet, little has been said about potential limitations of ethical leadership, particularly boundary conditions involving the same person perceived to display ethical leadership. Drawing on conservation of resources theory, we argue that supervisor-induced hindrance stress and job hindrance stress are factors linked to the supervisor and work environment that may limit the positive impact of ethical leadership on employee deviance and turnover intentions. Specifically, we expect that high levels of hindrance stress drain resources, specifically perceptions of social support, by inhibiting the completion of work, particularly in combination with the high expectations of ethical leaders. We test our model across two time-lagged field studies (N = 310 and N = 299). Our results demonstrate that supervisor-induced hindrance stress mitigates some of the beneficial impact of ethical leadership and that job hindrance stress further strains these relationships. Overall, our results suggest that both forms of hindrance stress jointly impact the effectiveness of ethical leadership on important outcomes, and do so partly because of their influence on perceived social support. We discuss theoretical contributions to the ethical leadership and stress bodies of literature, as well as practical implications for managers and organizations wishing to develop ethical leaders.
理论模型：
模型假设：
- H1：主管诱发的阻碍压力调节道德领导与(a)组织偏差和(b)离职意愿之间的关系，当主管诱发的阻碍压力高(低)时，关系是正(负)的；
- H2：主管诱发的阻碍压力和工作阻碍压力共同调节道德领导与(a)组织偏差和(b)离职意愿之间的关系，当两种压力来源都很高时，二者的正向关系最强；
- H3：主管诱发的阻碍压力和工作阻碍压力共同调节道德领导和员工感知的社会支持之间的关系，当两种压力来源都很高时，二者的负向关系最强；
- H4：员工感知的社会支持会中介道德领导、主管诱发的阻碍压力和工作阻碍压力对(a)组织偏差和(b)离职意愿的交互作用。当两种压力来源都很高时，道德领导负向影响社会支持，进而负向影响组织偏差和离职意愿。（负负得正）
研究一：检验H1a、H2a
样本及程序：
问卷来源：Qualtrics Panels、美国、两时点、单来源（员工）。
各变量与来源对应关系如下：
- T1：道德领导、主管诱发的阻碍压力、工作压力；
- T2（2周后）：组织偏差。
后续是对于被试情况的描述。
测量：
测量部分就是正正常常的问卷测量描述。
结果：
首先检验了共同方法偏差，之后也汇报了描述性统计与相关系数表，这里就不截图展开了。
假设检验时，先检验了正常的调节，汇报了回归系数与简单斜率分析图。
后续关于三阶调节的检验，先也是要关注交互项的回归系数（已标红）。
与二阶调节不同，三阶调节的简单斜率分析更为复杂，此外还需要额外对斜率差异进行分析。
本文在这个部分的描述比较笼统，所以萜妹补充了《管理世界》的《正面反馈的盛名综合症效应：正向激励何以加剧绩效报酬对创造力的抑制？》一文中的描述。
研究二：检验完整模型
样本及程序：
问卷来源：Qualtrics Panels、美国、两时点、单来源（员工）。
各变量与来源对应关系如下：
- T1：道德领导、主管诱发的阻碍压力、工作压力；
- T2（2周后）：社会支持、组织偏差、离职意愿。
后续还是对于被试情况的描述。
测量：
测量部分依旧是正正常常的问卷测量描述。
结果：
前面的检验部分一模一样，只是补充了一个新的结果变量，这里就不再复述。
假设3、4是利用SPSS的Process宏程序完成，模型对应的是12。
其中，假设3主要看三阶交互项对中介变量的回归系数是否显著，显著则补充简单斜率分析。
假设4在假设3的基础上，再看中介变量对结果变量的回归系数是否显著，显著即成立。另外，通常还会进行Bootstrap检验，如果Bootstrap的置信区间不包含0，也可以认为是成立的。此文中，H4a是成立的，H4b并不成立。
啦啦啦，这篇文献的介绍就到这里啦。萜妹没做过三阶交互，但毕竟文章有看到过，想着还是先把这个写作模板弄清楚，有备无患嘛。
另外，萜妹手上并没有检验三阶交互的简单斜率分析模板，以及也不会检验斜率差异性的方法，所以无资源可以分享哈。当然，如果小可爱们有资源或者获取渠道，可以告知我呀~
最后，下次推送大概率会分析涉及多中介的范文。那小可爱们，下周见~
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