社会信息加工理论：PP-员工对领导非伦理行为有何反应
小可爱们好，萜妹之前分享了顶刊引言精读系列，现在准备新开一个理论与假设精读系列，今天先写一期试试水。
Fehr, R., Fulmer, A., & Keng‐Highberger, F. T. (2020). How do employees react to leaders’ unethical behavior? The role of moral disengagement. Personnel Psychology, 73(1), 73–93. https://doi.org/10.1111/peps.12366
文章概述
摘要
当今职场中对于领导非伦理行为的担忧依然存在。尽管一些员工在得知领导的非伦理行为后继续支持他们，但也有人不然。在本文中，作者将社会认知理论与社会信息加工理论相结合，提出员工对非伦理行为的领导给予支持取决于其道德脱离倾向。具体来说，作者开发了一个有条件的间接效应模型，其中道德脱离倾向通过员工对与领导的价值观一致性的感知与对领导的信任，缓解了领导非伦理行为对领导定向支持的负面影响。总的来说，这一结果有助于学者理解员工何时以及为何对行为存在道德问题的领导予以支持。
Concerns over unethical leader behavior persist in today’s workplace. Although some employees continue to support their leaders after learning of their unethical actions, others do not. In this paper, we integrate social cognitive theory with social information processing theory to propose that the support employees give to leaders who act unethically hinges on their propensity to morally disengage. Specifically, we develop a conditional indirect effects model, wherein moral disengagement propensity mitigates the negative impact of unethical leader behavior on leader-directed support via employees’ perceptions of value congruence with and trust in the leader. The sum result is an improved understanding of when and why employees offer support to versus withhold support from leaders who act in ethically questionable ways.
研究问题
员工何时以及为何不对领导非伦理行为做出负面反应？
理论与假设
领导非伦理行为和对领导的信任
非伦理行为可被定义为违反广泛接受的道德准则的任何行为（Treviño, Weaver, & Reynolds, 2006）。尽管有些领导者是道德典范（Brown, Treviño, & Harrison, 2005; Fehr, Yam, & Dang, 2015），但也有些领导从事各种轻微或严重的存在道德问题的行为。一些领导者通过伪造商业费用、在办公室开不够敏感的种族笑话或对外界负面评价组织来违反广泛接受的道德准则（Moore, Detert, Treviño, Baker, & Mayer, 2012）。也有些人存在针对特定员工的非伦理行为。例如，对员工进行言语辱虐、剽窃下属的想法、进行骚扰和欺凌（Hershcovis, 2011; Mackey, Frieder, Brees, & Martinko, 2017）。
当员工观察到领导行为非伦理时，通常会对领导者采取消极态度和行为（Mackey et al., 2017; Pelletier & Bligh, 2008; Simon, Hurst, Kelley, & Judge, 2015）。特别是，员工往往会失去对领导的信任，认为领导的非伦理行为反映了有问题的标准和原则（Ng & Feldman, 2015; Norman et al., 2010）。与此同时，流行媒体多次指出，即使在观察到领导行为非伦理后，员工仍对领导保持信任（e.g., Henriques, 2015）。**这些员工的反应虽然出人意料，但可以从社会信息加工理论的角度理解。**根据社会信息加工理论，个体在确定工作环境中所重视和支持的内容时经常依赖于社会信息——相关他人的言行。例如，员工在确定反生产行为的可接受性时使用有关组织对敌意氛围的信息（Mawritz, Mayer, Hoobler, Wayne, & Marinova, 2012），在决定是否采取攻击性行为时使用有关主管的攻击行为的信息（Mitchell & Ambrose, 2012），以及在决定自己应该有多么嵌入工作中时使用他们领导的工作嵌入的信息（Ng & Feldman, 2013）。
值得注意的是，领导者在塑造员工对组织支持内容以及如何驾驭工作环境的感知方面起着至关重要的作用（Naumann & Bennett, 2000; Salancik & Pfeffer, 1978）。由于领导者在组织内部的权力，他们可以分配宝贵的资源和有利可图的工作机会，并以组织的名义根据其所重视的内容奖励和惩罚员工。因此，尽管员工通常不赞成非伦理行为，但领导者表现出的非伦理行为可能被视为在组织中应该做什么以及如何行动的信号。那么问题就变成了，员工何时会将领导非伦理行为视为领导者不值得信任和支持的不可否认的信号，何时员工会将这种行为简单地视为组织所重视和期望的信号？在这里，作者将社会信息加工理论与社会认知理论相结合，提出员工的道德脱离倾向在员工选择的解释路径中起着关键作用。在下一节中，作者通过回顾道德脱离构念并考虑其对领导非伦理行为和信任之间联系的影响来建立这一论点。
道德脱离的作用
道德脱离的概念源于班杜拉（1986）的社会认知理论。社会认知理论认为，个体是自身行为的主体。通过构想行动计划，根据个人标准评估行为，并反思这些标准，他们能够设想并朝着期望的未来状态努力（Bandura, 2018）。在将社会认知理论应用于道德领域时，班杜拉（1990, 1999）指出，个体的道德标准往往随着时间的推移而相对稳定。因此，主体自我调节在确保这些标准得到满足方面发挥着特别重要的作用。人们监控自己的行为，根据自己的道德标准进行评判，并相应地规范未来的行为，从而使他们能够避免自我谴责并保持自我价值感。**然而，在某些情况下，个体可以绕过这种自我调节过程。**当面临道德冲突时，他们可以通过一系列被称为道德脱离的认知来重新构建他们的行为，以防止不适并维持道德自我价值感（Bandura, 1990; Moore et al., 2012）。
道德脱离具体涉及三种类型的认知。第一种认知侧重于行为本身，涉及重新构建行为，使其看起来不那么错误。例如，员工可能会将有害行为赋予道德目的，强调其对公司股东的积极影响，以此来美化该行为。第二种认知侧重于受害者，涉及否认受害者所经历的伤害。例如，目睹同事遭受言语辱虐的员工可能会通过争辩受害者实际上并未受到伤害，或者通过贬低受害者的人格来进行道德脱离。第三种认知侧重于个体在行为中的角色。在这里，员工可能会通过将责任转嫁给权威人士，或将责任分散到整个同事群体中，来认为不道德的行为是可以接受的（Bandura, 2018; Moore et al., 2012）。
道德脱离既是一种状态（Detert, Treviño, & Sweitzer, 2008），也是一种特质（Moore et al., 2012）。这里作者关注的是一种长期倾向于进行道德脱离的现象，即道德脱离倾向（MDP）。Moore等（2012）进行了多项实证研究证明了MDP在多个样本中的收敛和判别效度，以及它对诸如作弊、说谎和偷窃等行为的影响。从理论上讲，班杜拉（1990）描述了MDP如何在一个人身上随着时间的推移而发展，使道德脱离通过在一系列事件中不断重复使用而成为一种持久可获得的认知策略。重要的是，无论是在状态层面还是特质层面进行研究，都发现了一系列与道德脱离相关的非伦理行为，包括夸大费用报告（Moore et al., 2012）、多报个人绩效（Welsh, Ordoñez, Snyder, & Christian, 2015）、社会破坏（Lee, Kim, Bhave, & Duffy, 2016）、谈判中欺骗他人（Kennedy, Kray, & Ku, 2017）、对客户说谎（Chen, Chen, & Sheldon, 2016）以及哄抬价格（Baron, Zhao, & Miao, 2015）。
尽管过去的研究主要强调了MDP对员工自身行为的影响，但MDP高的个体具有更强的能力，能够“在不同情境和人际关系中从各种有害行为中”道德地脱离（Bandura, 1995, p. 367）。因此，只要道德推理对他们有利，例如使他们能够与领导者保持高价值的关系，高 MDP 的个体就会扭曲自己的道德推理（Haidt, 2001; Moore et al., 2012; Reynolds, Dang, Yam, & Leavitt, 2014）。例如，当领导决定不进行安全测试而快速推出产品时，高MDP员工可能会重新解释这一决定，将其视为取悦投资者的合理努力，或者委婉地将安全测试称为“繁文缛节”，以使这一决定更容易接受。另一个例子是，在观察到领导向客户多收费时，高MDP员工可能会将领导的责任转移到更高级别的权威人士身上，告诉自己这个决定实际上是高层做出的，而领导只是在执行命令。因此，道德脱离过程允许高MDP员工将原本有问题的行为纳入他们对组织重视和期望的理解中，并允许员工与领导之间建立一种契合感（Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005）。
作者提出理论假设认为MDP决定了领导非伦理行为如何影响领导与员工之间的关系，特别是员工对领导的信任（Atwater & Dionne, 2007）。信任是基于对他人积极期望而愿意变得脆弱的意愿（Fulmer & Gelfand, 2012; Rousseau, Sitkin, Burt, & Carmerer, 1998）。根据基于特征的信任观（Dirks & Ferrin, 2002），对领导特征的看法会影响员工在等级关系中感到脆弱的程度（e.g., Mayer, Davis, & Schoorman, 1995）。非伦理行为特别可能影响信任，因为它表明领导没有遵守普遍持有的价值观（Kim, Dirks, Cooper, & Ferrin, 2006）。根据社会信息加工理论，对于MDP较低的员工来说，他们很可能会将领导非伦理行为视为一个令人不安的信号，表明领导与员工之间缺乏契合度，并对领导的可信度产生质疑。相比之下，对于MDP较高的员工来说，上述认知策略可能会使他们维持对领导行为合理性的信念，保持与不道德的领导的契合感，并相信领导值得继续信任。
假设1：领导非伦理行为对领导者信任的负面影响在MDP较高时比在MDP较低时弱。
对领导定向支持的影响
到目前为止，作者已经从理论上探讨了员工MDP如何影响领导非伦理行为对领导信任的效应，即当员工MDP较高时，该影响较弱。然而，从实践和理论的角度来看，考察这些信任波动对员工行为的影响至关重要。为此，作者考虑了领导非伦理行为与MDP对领导信任的交互作用如何影响员工对领导定向支持。借鉴以往的研究（Mitchell & Ambrose，2012；Mitchell，Vogel，& Folger，2015；Westring & Ryan，2010），作者将领导定向支持概念化为向领导提供援助或支持，以期对其产生积极影响。领导定向支持的例子包括加班帮助领导完成困难任务，向外界赞扬领导，为领导提供有形资源，以及提名领导获得奖项或奖品。通过关注领导定向支持，作者呼应了过往研究中关于明确支持行为目标的重要性的观点（Fehr et al., 2015; Lavelle, Rupp, & Brockner, 2007）。
有几个原因可以预期员工对领导的信任程度会影响随后的领导定向支持。**首先，**对领导信任度低的员工不太可能产生为领导谋利的动机。从社会交换的角度来看，学者们已经指出，支持性行为来自于高质量的领导-员工关系，而这种关系只有在长期的信任和尊重的基础上才会发展（Rockstuhl, Dulebohn, Ang, & Shore, 2012）。**其次，**从自我导向的角度来看，对领导信任度低的员工可能会担心从领导那里获得的信息不准确或可能具有破坏性，因此会犹豫是否要冒险致力于领导的目标（Dirks & Ferrin, 2002）。**第三，**Mayer和Gavin（2005）指出，当员工与领导之间的信任度较低时，员工会感到分心，这会使他们更难专注于任务，如加班完成具有挑战性的任务。结合之前关于MDP的理论，作者认为高MDP的员工往往会合理化领导的非伦理行为，认为它是可接受和适当的（Mitchell & Ambrose, 2012），这有助于产生与领导的契合感，从而产生信任，并最终导致领导定向支持。该效应的正式表述如下：
假设2：通过领导信任这一中介变量，领导非伦理行为对领导定向支持的负向间接效应在MDP较高时比MDP较低时更弱。
（注：作者先进行了Study 1 对上述效应加以检验，再提出了后续假设3、4）
领导与员工价值观一致性作为近端机制
在考虑领导非伦理行为和员工MDP对领导信任的交互效应最可能是什么驱动的问题上，作者将重点放在员工与领导的契合感上。特别是，鉴于信任往往基于一个人是否认为另一个人的价值观可接受（Mayer et al., 1995），作者将价值一致性作为模型中信任的直接前因。价值被定义为对“好、对、可取”的跨情境概念（Knafo, Roccas, & Sagiv, 2011, p. 178），而领导-员工价值一致性则是指员工感知到的自己的价值观与领导所感知的价值观之间的契合程度（Cable & DeRue, 2002; Chatman, 1989; Kristof, 1996）。
根据契合文献，员工对其价值观与组织价值观相一致的感知是一系列积极员工结果的关键预测因素，包括他们对组织的认同感、帮助组织的动机以及留在组织的倾向（Hewlin, Dumas, & Burnett, 2017）。关于信任，Edwards和Cable（2009）证明，价值观契合在员工信任中发挥着特别重要的作用，信任是价值一致性产生更远端效应的关键机制。此后，该文献已扩展至研究员工价值观与其领导者价值观之间的契合度。例如，Marstand、Epitropaki和Martin（2018）证明，员工价值观与领导价值观的契合在员工对领导的认同中起着直接作用。关于员工和领导价值观的其他研究也证实了这一发现，强调价值观契合对于信任和相关的员工结果的重要性（Jung & Avolio, 2000）。此外，社会信息加工理论提出，通过观察领导者的实践和行为，员工会了解组织重视什么（Schein, 2010）。因此，员工如果能够在道德上脱离领导的非伦理行为，那么与领导者保持价值观一致可以说是符合他们的最佳利益的。
对于MDP较低的员工来说，正如预期的那样，领导非伦理行为很可能会降低员工对领导-员工价值一致性的感知。领导非伦理行为违反了普遍接受的道德原则，如公平性和以同情心对待他人的重要性（Graham, Haidt, & Nosek, 2009）。在员工看来，这些行为是底层价值观的信号，他们很可能会认为自己的价值观与领导的价值观之间存在不匹配。然而，对于MDP较高的员工来说，领导非伦理行为对领导-员工价值一致性的影响可能大不相同。具体来说，当高MDP员工应用道德脱离策略来应对领导的非伦理行为时，他们会避免感知到领导的价值观与自己的价值观存在冲突。例如，即使看到领导在费用报告上作弊，员工也可能通过分散领导的责任来保持与领导共享普遍价值观的感觉，并告诉自己这种行为并不违反自己的价值观，因为每个人都曾在某个时候在费用报告上作弊。这种自我安慰会导致员工感觉与领导的价值观一致。因此，作者的理论表明了一种有条件的间接效应，即领导-员工价值一致性驱动了领导非伦理行为和MDP对领导信任和领导定向支持的影响。
假设3：领导非伦理行为与价值观一致性之间的负向关系在MDP较高时比在MDP较低时弱。
假设4：领导非伦理行为通过价值观一致性和信任对领导定向支持产生的负向间接效应在MDP较高时比在MDP较低时弱。
今天时间来不及了，分享就先到这里啦。之后萜妹还是会对其中的语句进行概化再画一个Summary图，后续会更新在个人网站（https://blog.tiewzj.cn）以及合集中，感兴趣的小可爱可以蹲蹲。
第一次读的时候，萜妹就给这篇文章打下了理论结合很好的标签。这次再精读时，我还是觉得它写得很不错。句与句之间的关联、整体的层层递进都是很值得我学习的地方，所以选择了它来和小可爱们分享，希望对大家也有帮助。
最后，不知道大家对这个系列感觉怎么样。萜妹目前的计划有两种，一个是类似引言系列的每月一篇、10篇打包合集，另一个是类似方法系列的不定期更新。期待小可爱们的建议和反馈吖～